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COVID 19 – Les dérogations aux règles de la durée du travail et des congés payés

COVID 19 – Organiser la reprise de son activité
avril 15, 2020

COVID 19 – Les dérogations aux règles de la durée du travail et des congés payés

Durant cette période de crise sanitaire, le Gouvernement a, par ordonnance du 25 mars 2020, adapté les dispositions du Code du travail relatives à la prise des congés payés et des jours de repos afin de tenir compte des mesures prises pour enrayer la propagation du COVID-19 et de leurs incidences économiques, financières et sociales sur les entreprises.

Cette ordonnance autorise également, dans certains secteurs d’activité, des dérogations aux durées maximales de travail.

Congés payés et jours de repos

L’ordonnance autorise l’employeur à déroger aux dispositions du Code du travail relatives aux congés payés par accord d’entreprise ou d’établissement.

Rappel préalable des dispositions du Code du travail relatives aux congés payés et jours de repos :

La période de prise des congés payés et l’ordre des départs pendant cette période sont fixés par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par un accord de branche. En l’absence de dispositions conventionnelles, la période de prise des congés et l’ordre des départs sont fixés par l’employeur après avis du CSE.

Qu’elle soit fixée par accord ou par décision unilatérale de l’employeur, la période de prise des congés payés comprend nécessairement la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Cette période doit être portée à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, soit au plus tard le 1er mars.

Les salariés doivent être informés de leurs dates de congés au moins 1 mois avant leur départ, et en principe, l’employeur ne peut modifier les dates de congés dans ce délai.

Le Code du travail prévoit toutefois que des circonstances exceptionnelles autorisent l’employeur à changer les dates de vacances moins d’un mois avant la date de départ prévue.

S’agissant des jours de repos ou de RTT, ce sont les jours de repos accordés en contrepartie d’un dispositif conventionnel d’aménagement du temps de travail ou d’une convention de forfait en jours, qui sont en principe pris pour partie à la discrétion de l’employeur et pour partie à la discrétion du salarié.

L’ordonnance du 25 mars 2020 prévoit qu’un accord collectif peut autoriser l’employeur à décider de la prise des congés ou de modifier unilatéralement les dates de prise des congés, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un jour franc et dans la limite de 6 jours ouvrables de congés payés outre imposer un maximum de 10 jours de repos ou de RTT.

En outre, l’accord peut autoriser l’employeur à fixer les dates de congés sans être tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise.

Pour rappel, ce congé simultané avec le conjoint ou le partenaire pacsé fait partie des critères à prendre en compte pour fixer l’ordre des départs en congés.

L’accord collectif doit donc impérativement fixer :

  • Le nombre de jours de congés laissés à la disposition de l’employeur ;
  • Le délai de prévenance des salariés qui ne peut être inférieur à un jour franc ;
  • L’autorisation pour l’employeur de dissocier les dates de départ en congés des conjoints ou partenaires pacsés travaillant dans l’entreprise.

Période d’application

L’ordonnance prévoit que la période de congés ou modifiée ne peut s’étendre au-delà du 31 décembre 2020.

Les conditions impératives

Pour imposer la pose ou la modification des dates de prise des jours de repos, l’employeur doit remplir plusieurs conditions :

  • L’intérêt de l’entreprise doit le justifier eu égard aux difficultés économiques liées aux mesures sanitaires prises pour lutter contre la propagation du virus COVID-19 ;
  • Un délai d’un jour franc minimum doit être respecté ;
  • Le nombre total de jours de repos dont l’employeur peut imposer la prise ou modifier la date ne peut être supérieur à 10 jours et 6 jours pour les congés payés ;
  • La période de prise de repos ou de congés imposée ou modifiée ne peut pas s’étendre au-delà du 31 décembre 2020 ;
  • Le Comité Social et Economique (CSE) doit être informé sans délai et par tout moyen ; le CSE dispose d’un mois à compter de la date de cette information pour rendre un avis. Cet avis peut être rendu après l’usage par l’employeur de sa faculté d’imposer la prise ou la modification des jours de repos.

Durées maximales de travail

L’ordonnance du 25 mars 2020 autorise les entreprises relevant de certains secteurs d’activité à déroger aux durées maximales de travail légales.

Ces entreprises peuvent :

  • Porter la durée quotidienne de travail à 12 heures (fixée en principe à 10 heures)
  • Réduire la durée de repos quotidien à 9 heures consécutives (fixée en principe à 11 heures consécutives)
  • Porter la durée hebdomadaire de travail à 60 heures (fixée en principe à 48 heures)
  • Porter la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines à 48 heures (fixée en principe à 44 heures).


ATTENTION :

Ces dispositions ne sont pas applicables à toutes les entreprises, puisqu’elles ont vocation à s’appliquer aux secteurs d’activité définis comme « particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation et à la continuité de la vie économique et sociale ».

Un décret à paraître fixera pour chaque secteur d’activité les dérogations admises en matière de dérogation à la durée du travail.

L’employeur qui usera de cette faculté devra, en tout état de cause, en informer le CSE ainsi que le DIRECCTE.

Bien évidemment, nous vous tiendrons informés dès la parution de ce décret.

Le Cabinet se tient à votre disposition pour tout complément d’information concernant ces mesures.

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